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ビジネス・キャリア検定人事・人材開発 3級

「ビジネス・キャリア検定人事・人材開発 3級」の記事一覧

キャリア形成において「偶然の出来事」を計画的に活用する考え方はどれか。

キャリアの8割は偶然の出来事で決まるため、それを前向きに捉え活かす姿勢を重視する。

2026年4月5日

労働基準法第14条において、専門的知識を有する等の例外的な有期契約の期間上限は何年か。

高度な専門職や60歳以上の労働者の場合、1契約の期間上限は5年まで認められる。

2026年4月5日

ワーク・エンゲージメントを高める要因とされる「仕事の資源」に含まれるものはどれか。

仕事の資源とは、心理的・物理的な負担を軽減し、個人の成長を促す要因を指す。

2026年4月5日

労働者派遣において、派遣労働者に対して直接指揮命令を行うのは誰か。

雇用契約は派遣元と結ぶが、業務の指揮命令は派遣先から受けるのが派遣の特徴である。

2026年4月5日

「モデル賃金」とは何を指すか。

学卒後すぐ入社し、標準的に昇進・昇格した人物の年齢別賃金をモデル化したものである。

2026年4月5日

キャリブレーション（評価調整会議）を実施する主な目的はどれか。

異なる部署の評価者が集まり、全体のバランスや基準の妥当性を議論して公平性を保つ。

2026年4月5日

「学習の転移」を促進するために研修設計で配慮すべき点はどれか。

学んだ内容が現場で活用される（転移する）には、学習環境と実務環境の類似性が重要である。

2026年4月5日

ソーシャルリクルーティング（SNS活用）において、最も留意すべきリスクはどれか。

SNSの特性上、情報の透明性が高い一方で、不適切な情報の取り扱いは炎上や信頼失墜を招く。

2026年4月5日

「人的資本可視化指針」で示された、人材育成に関する開示事項の例として適切なものはどれか。

人材育成への投資額や研修時間は、人的資本の価値向上を示す重要な指標である。

2026年4月5日

職務の価値を決定する「序列法」の主な特徴はどれか。

詳細な分析を行わず、職務の全体的な価値を比較して順位をつける最も簡便な手法である。

2026年4月5日